经过经济体制转型和经济结构调整，建筑业企业几乎都是民营企业。企业法人的背景大多是原先的“包工头”华丽转身，企业人力资源管理往往带着抹不掉的雇佣意识和排外思想。第一民营企业主开办企业的目的是为了使自己的资产增值，用资本创造更多的财富，而这些资产或财富都是企业主所有。为了更好更可靠地管理自己的财产，民营企业主在重要部门和要害岗位通常指派自己的亲戚镇守，“惟亲”而不“惟贤”。或是不惜重金外聘人才并委以要职，但使用过程中却不放心，业务上没有直接的决定权，背后设钳制搞防范，将引进的人才置于有名无实的境地。第二民营企业主是企业的出资人，他们认为企业的管理及运作都必须按自己的意思行事。但由于企业主素质的局限，决定他不可能对企业的全部事务都能快速地做出正确的决策，而企业外聘的人才虽然具有先进的管理思想和运作方法，但再好的建议在与企业主决策发生冲突时也会被弃之不用，“家长制”的管理体制使员工不能尽展其才。第三民营企业主经常自喻为企业的家长，管理员工的手段本能地流露出轻视和粗暴、动辄大发脾气，呵斥谩骂，伤害了员工的自尊心。有的企业主亲属仗势欺人，给老板打小报告，制造事端，给员工制造不必要的麻烦。第四企业主追求效益最大化，在人力资源成本投入上存有“既要马儿跑又要马儿不吃草”的思想，占用员工的劳动成果，却想方设法压低员工的薪酬福利。而企业主的皇亲国戚个个拿着高薪养尊处优，薪酬报偿随意混乱，有失公信力，严重挫伤了员工的工作积极性。第五培训投入不足，舍得做企业经营性培训，舍不得做员工个人发展性培训，员工的后续发展受到限制。第六建筑行业竞争激烈，为了降低用工成本，民营企业里工作量满负荷，年休假、双休日能不给就不给，加班费、公积金、社保金能少就少，能免就免，福利的苛刻使劳资关系失去和谐。

    “体制”让员工的才能在企业中得不到认可和发挥，企业人际环境的内耗，收入与付出不对等，福利待遇差等等这些负能量使员工为自己的发展担心，最终另谋他处。这说明民营企业体制也要改革，不改革也保留不住人才。

    二、柔性管理是抑制员工流失的有效手段

    民营企业主应该意识到人才管理的风险，以及员工流失对人力的损耗，创新人力资源管理机制和工作模式，针对当下员工的特点，实施人性化管理，借助现代人力资源管理方法，通过EVP（员工价值主张）、来以EAP（员工援助计划）强化公司对人才的吸引和保留，以提高员工的稳定性、控制管理成本。 1．新生代员工。新生代员工思想活跃，强调灵活和自由，注重个人发展。对这一类员工的管理方式要创新，工作安排、培训或者会议少集中面授，多用video形式。使用QQ、微博等社交工具对员工进行沟通管理。采用新生代员工喜爱的信息化管理模式，拉近了企业与员工的距离，企业传导的信息更容易被接受，会收到意想不到的效果。第二是采取弹性工作制，不要求准点上下班，员工每天可以任意选择一个时间段，完成指定的工作内容和工作量，谁的孩子谁抱走，工作任务完成就可以，灵活的工作时间也许更容易使他们提高工作效率。第三是启动员工援助计划（EAP)，关心员工的心理健康、个人发展、幸福感等方面的需求，为员工创造良好的工作环境。善用内部提升的人才策略，拓展员工职业发展的空间。开展持续性培训，为员工注入职业发展的后续能量。第四是有竞争性薪酬福利，在做足政府要求的福利之外，尽可能的设计形式多样的福利，让员工根据自己的需求来挑选。第五是生活与工作平衡，有文化体育娱乐设施和项目，开展工作之外的活动。总之，对新生代员工给“高兴”比给“高薪”更管用。 2.“空降兵”员工。“空降兵”是指企业直接从外部引入的高管人员。引进人才是为了更好地帮助企业处理复杂的业务。企业主一定要有“用人不疑疑人不用”的思想，给“空降兵”“责、权、利”。在专业范围的业务或技术的处理上给其相对独立的工作空间和相对的决定权，让他们的专业管理特长能够得到发挥。“空降兵”多具有优秀的管理才能和很强的实际业务操作能力。

    他们并不会满足于协助家族管理者处理业务的工作，他们希望企业能提供一个平台来体现自己的能力和价值，提升职业发展的空间，否则就会因为“水土不服”再次“跳槽”。

    民营企业要突破企业的家族式管理模式，推行“开放型”管理，大胆任用、放手使用外聘的非家族人员。要创新知识资本经营文化，制定长远的人才战略，调整优化人才结构，建立科学合理的企业内部竟聘机制，重视人才长期作用与企业主体命运之间的唇齿关系。总之，用好“空降兵”既要给“位置”，又要赋予贵、权、利，千万不能把“空降兵”当摆设。

    三、富有吸引力的薪酬福利制度是抑制员工流失的基础

    薪资不合理是员工流失的主要原因。企业要求员工能够创造价值，而员工要求企业提供相应的报偿，因为它不仅关系到员工的劳动价值是否被认可还关乎员工的生活满意度。一旦员工发现企业没有提供适合的薪资，收入背离付出就可能跳槽。

民营企业要想吸引并留住员工，就必须向员工提供一份具有一定市场竟争力的薪酬，让收益体现效率与公平。如果企业提供的薪酬明显没有竞争力甚至低于市场水平，而又缺乏其他激励和福利补偿措施，企业就难以避免地会出现人才流失现象。民营企业要想吸引并留住人才，就必须充分了解薪酬的市场水平，了解其竞争对手所能支付的薪酬，然后提出自己的薪酬基准，并进一步将业绩与薪酬挂钩。企业还可以通过管理人才、技术人才以知识、技术入股等方式让员工持股，通过分红、福利等形式增加员工的未来收益，将企业股权与员工未来收益紧紧捆绑在一起。以此，收住员工跳槽的念头。每一个职业人员在人才市场上就像一件商品，也存在价值价格的问题，企业付出的薪资是用于购买智力（劳动力），那就必须重视薪酬策略方案的设计，了解企业每一个员工的价值，如职业技能以及职业经验等方面的含金量，然后根据市场价格体系判断招募员工的价值，以这个价值衡量现有的薪资水平是否有竞争力，使员工感到薪资合理，还能看到未来发展的希望。民营企业主普遍存在“既要马儿跑，又要马儿不吃草”的人力成本管理思想，企业利润分配不公平，用于工资额度的比例甚少，员工工资增长缓慢，员工的绝对、相对收入不能体现其价值，使薪酬失去激励作用。另一方面，外部不公平，即企业员工同行业内的其他企业比较，在付出同等努力的情况下，薪资待遇偏低，企业薪酬的公平度就会受到质疑。当员工的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时或不能满足生活成本时，员工流失便成为必然。

    民营企业主应该明白，如此低成本经营的旧思维迟早会被抛弃，应该反思一下，员工的收入、工作的强度和时间，以及工作环境与市场走向、业界行情究竟有多大差距。企业要直面劳资双方的利益分配矛盾，要站在雇主与雇员双赢的高度，以人才的市场价值为依据，建立合理的薪酬制度，薪资制度既要体现劳动质量、劳动成果的差距，又要使这种差距保持适度的范围，以发挥企业员工长期积极工作的激情和意愿。

    四、企业文化灌输与认同是抑制员工流失的根本

民营企业主经常无奈地喟叹工资越发越高，员工怎么说走就走。孰不知，企业缺乏可以凝聚员工力量的文化，以高薪留住人才的举措就会越来越显得乏力。企业管理，无非是管人理事。管人不仅靠制度，更要靠文化。

    如今的中青年员工衡量工作的满意度，最重要的不是金钱，而是工作的环境氛围。他们需要更多的自由度，更多的弹性，更注重自我实现。他们职业观念多变，对企业忠诚度较低，很多人尝试了一份职业后又去尝试另外一种工作。他们更看重从业的资本的积累，要求更多的培训福利。他们非常注重工作和生活的平衡，强调工作重要，生活品质也很重要。而企业在招聘员工时往往很少考虑其价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的员工甄选程序，致使企业与员工的价值观各不相同，员工对企业经营理念、管理方式、行为准则难以认同和接受，企业只好眼睁睁看着招聘进来的员工择木而栖去了。

    民营企业的文化其实就是企业老板的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素的总和。企业主的个人魅力对员工有感召力和凝聚力，能把众多员工的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，为企业的总目标服务。现今的员工渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重员工的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥员工聪明才智的工作环境。相反的是，在民营企业里，老板的亲友遍布要津，在企业内部形成一股强大的势力，抵御或冲击外来的员工，破坏了企业的凝聚力和向心力。有企业家提出“以家人的方式感化员工”，就是要淡化企业主与员工的雇用关系，建立新型的劳资关系，促进家族员工与外来员工之间相互尊重、信任、支持、谅解，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操，使群体中的个人得到情感上和道义上的满足。增加上下级之间、同级之间平等对话。

    机会，实现无缝沟通，增进彼此的了解和关心，使企业呈现融洽的气氛，不断提高群体内聚力。要让员工有机会参与企业各种重大事情的讨论和决策，促使员工对企业的核心价值和经营理念产生认同感。

    企业主也许感受到，企业一旦发展壮大后，单靠权力和制度来管理企业有时就显得力不从心。这就需要有一个在此以外的力量来帮助管理企业，引导或约束员工的行为，这个力量应没有权力的强迫，没有威严的胁迫，没有物质的引诱，能和员工做心灵上沟通、交流和引导，与员工的思想吻合，使员工时时处处自觉地约束自己的行为，这个神奇的力量就是企业文化。因此，企业要加强企业文化的传播，通过宣传、教育、培训等多种方式，培养企业的文化传承，使企业核心价值观与企业精神等企业文化的精髓渗透员工的思想，让员工自觉的按照企业要求去做事。企业主要善于运用企业文化的无形导向功能，为企业和员工提供方向和方法，让员工自发的去遵从，从而把企业愿景与员工个人的意愿统一起来，促使企业发展壮大。

    要善于运用企业文化的聚合功能，用企业的远景目标把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工众人一心、步调一致，为实现目标而努力奋斗。

员工为什么会流失，他们到底希望得到的是什么，说到底是企业不完全清楚员工需要什么。其实，随着国家对人权保护和劳动保障的日益重视，劳动者也越来越渴望自己的尊严权得到保护。健康的职场应该合理竞争，劳资公平，企业虽有层级但雇主与雇员之间人格平等，相互尊重。以换取员工对企业的忠诚和敬业，求得员工队伍的相对稳定，理应成为民营企业努力的方向。而真正重要的是，如何致力于让现实的职场变得公平、开放、透明和让人们发自内心相互尊重。

                                                                   厦门市亿雄建设集团有限公司

                                                                             王旖旎